優れたリーダーシップとは? モチベーションを高め行動させること

リーダーシップについて考えた

アメリカ大統領選挙が終わって、来年から共和党のトランプ大統領になります。
民主党のオバマ大統領の8年間の政策を引き継いでいけるのか。
どうなんでしょうね。
オバマケアとか銃規制とかね。
ともかく、アメリカは新しいリーダーになったわけです。
リーダーシップのことを考えているうちに、昔書いたブログの記事が目に入った。
それを少し整理してみました。

リーダーシップって、人々のモチベーションを高め、行動させる人だと思うんです。
読んでみてください。ちょっと長くなったけど。

真のリーダーを育成する塾 エヴァンジェリストコースの様子

真のリーダーを育成する塾
エヴァンジェリストコースの様子

リーダーとマネージャーは違う

リーダーの仕事は、部下や仕事をマネージメントすることだと思っていませんか?
もしそう思っているのなら、あなたは早晩、部下に見限られ、上司からもリーダーの資格なしと言われ、会社をリストラされることになるでしょう。
その前に、リーダーの役割がマネージメントすることだと考えている会社自体、存亡の危機に直面します。

マネージメント論などの本や研修がありますが、これからの時代、そういう発想では、やっていけません。
それは仕事のできない「中間管理職」がやることです。
リーダーがやることではありません。

マネージメント論などを読むたびに、「だから業績があがらないんだよなぁ~」なんて思うのです。

リーダーの役割は、管理することでも、指導することでもありません。
リーダーの本当の仕事は

「部下のモチベーションを上げること」

です。
これだけできていたら、それで充分といってもいいくらいです。

リーダーシップというのは、命令したら素直に従い、文句も言わずに、真面目に言われたことをきっちり遂行してくれるスタッフを育てることではないのです。
逆にそういう社員が多い企業は、危険です。

だいたい命令したって、いい仕事はできないし、成果もあがらない。
創造性を発揮した仕事はできないからです。
そういう社員ばかりだと、本当に新しいことなんて生まれてこないんですね。

「イノベーション」本当にやろうとしている?

もう世の中が変わったのです。
いままでのやり方は通用しなくなってきているのです。
企画大量生産の時代錯誤的なやりかたを、いつまでやっていても、それはもう効果がないのです。
まずそれを理解しなければなりません。

でも、まだまだ今までのやり方や、過去の成功体験に固執している企業ってありますよね。

「これからの時代、変化が必要なんだ!」
「我が社は、本年度を改革元年とし、徹底的に改革します!」

なんて、口では言っているけど、
ぜ~んぜん、できていないところばっかり。

まったく思い切った改革ができない。
せいぜいやることと言ったら、コストカットし、リストラして、社員のモチベーションを下げているだけ。

そして誰でも真似できる「安売り競争」をして、「他社との差別化」なんて言って自己満足している。
こんなので「改革した」なんて、改革でもなんでもないですよ。
まったく勘違いもはなはだしいですよね。

今までのやり方を劇的に変えなければならないのです。
今までの延長線上で物事を見たり、考えたりしているから、業績が悪くなるのです。
イノベーションの本当の意味は、新しいことをするということではなく、古いことを捨てることなのです。

思い切った発想の転換をすればいいのですから、誰でもカンタンにできるのです。
だって視点(物事の見方・考え方)を変えればいいのですから、明日からでもできるんですよ。

できないのは、覚悟が足りないだけなんです。

リーダーに対する考え方も、視点を変えて見なければならないということなんですね。
劇的に視点を変えなければ、これからの時代、生き残っていけないってことなんですよ。

マネージメントすることが、リーダーの役割ではないのです。

社員や部下を管理したり、素直に業務を遂行してもらうスタッフを育てることがリーダーの仕事ではないのです。
社員や部下から文句が出ずに、仕事をやってもらうことが、リーダーに求められていることではないのです。

リーダーに求められる3つのキーワード

リーダーの条件、モチベーションをあげるためには3つのキーワードがあります。

「スピード」
「わかりやすさ」
「楽しく」

これがポイントです。

【スピード】

「スピード」っていうのは、すぐにやるってことです。
これからのリーダーはこれが求められている。

あ、でも勘違いしないでくださいね。
せわしなくシャカシャカ動けってことではないですからね、念のため。
スピードというのは判断を早くするということです。
Yes or No、右か左か、AかBか。
保留なんてしていてはいけません。

稟議書や申請書に「認可・不可・保留」なんて項目があったら、今すぐに「保留」を削除してください。
保留したことは、腐ってしまうことを意味するのです。

「すぐにやる! ダメだったら変えればいい」のですから。

経営者もリーダーも部下も、「すぐにやる! ダメだったら変えればいい」という考え方をするチームは、ものすごく強い。
だいたい何故すぐにやらないないかといえば、「失敗したらどうしよう」って思うからですよね。
部下や社員に「失敗してもいい」という安心感を与えることが必要なのです。

新しい事をやるということは、上手くいかないことも結構あります。
その時に、叱るから同じ失敗を繰り返しちゃうんですね。
反省させてはけないんです。

決して「反省」や「後悔」はしないこと、それをチームに徹底的に浸透させましょう。
「反省」や「後悔」をしているから、いつも同じあやまちを繰り返すのです。

それよりも、失敗を冷静に見て、「プロセス」として捉えるのです。
失敗することは、オリジナリティを作り出すためのプロセスだと考えればいいのです。

プロセスだったら、何も反省して後悔することはない。
失敗したら、それはプロセスという捉え方をして、大切にすることが重要なのです。

何故そうなったのかを、冷静に分析し、それならこうしてみようと、次の方向性を提示してあげることが、リーダーの役割です。

「現状維持」を目指してはいけません。
「現状維持」と「衰退」というのは同義語です。
新しい価値を創り出さなければならないのです。

「すぐにやる! ダメだったら変えればいい」

このことを部下に伝えましょう。
そして決定権と責任を与え、判断させるのです。

「失敗してもいい」ということを伝え、ノビノビと動いてもらいましょう。

「あとは責任をとるから、思いきりやってごらん」

と言えばいいのです。

そして、いい方向に向かうように、ナビゲーションをしてあげるのです。
決して答えを与えるのではなく、自分で考えるためのきっかけを上手く与えてあげましょう。
「見本」になるのではなく「手本」になるように、こころがけなければなりません。

「見本」と「手本」のちがいです。

見本というのは、そのまま形を真似ること。
手本とは、その本質を理解して、応用することです。

責任は無条件にとってあげなければなりませんよ。
部下を信頼して任せるのですから。
でも、こんな言い方はダメですよ。

例えば部下が失敗した時に、「わかった、オレが責任をとってやる」なんて言っていたくせに、
上司に、

「今回のコトは、私の責任です。彼だったらできると思っていたのです。彼の能力を見抜けなかったのは、私が能力がなかったからです」

なんてことを言っていては、リーダー失格ですよ。
結局責任をとっていないでしょ、これだったら。
それどころか、まったく卑怯ですよね、こんな言い方は。

【わかりやすさ】

どうしてそれをするのか?
その意味がわからないと、「知識労働者」はその仕事はやりません。

何をするかではなく、どうしてするのか?
それを常に明確にしなくてはなりません。

意味のない仕事ほど、不毛なモノはありません。
意味をわかりやすく伝えましょう。

仕事の意味、何故これを実施するのが、何故今必要なのか?
まずそれを明確にして、スタッフにコトバにして言いましょう。
このあたりが明確になっていないことが多いのです。

「来週の経営会議で使う、マーケティング活動コストの資料を作ってくれ」
というより、
「経営会議でマーケティングのコストを見直すことになったんだ。それで今後のマーケティング戦略をより効果的にするために、今年から過去3年分のコストを検討するので、その資料を作ってほしい」
というほうが、わかりやすい。

どんなに些細な仕事にでも「意味」があるでしょう。
その意味を言わないと、モチベーションはあがりません。

またスタッフひとりひとりの存在意味や、チームの存在意味を認めてあげなくてはいけません。
「存在意義」です。
それを常に伝えましょう。

知識労働者というのはプロフェッショナルです。
敬意をもって存在を認めなければなりません。

「君だからこれを任せるんだ」ということを、明確に表現して、伝えなければならないのです。
あとよくやってしまう間違いは、部下の長所を伸ばさないで、短所ばかり口うるさくいう上司。
これはマイナスこそあれ、まったくいいことはありません。

ある外食産業で、忙しい時期に、マーケティングのシナリオを立案するのが得意な社員に現場の接客が苦手なのに、それをやらせてしまう。

これは長所をみていないということです。

そこの社長が言うには、「社員はみんな平等だから、忙しいときは現場を手伝うのは当たり前」。
ぜんぜんわかっていないでしょ。

だって、その逆はないんですから。
マーケティングの仕事がどんなに忙しくても、現場の店長は手伝えないです。
それで平等といえるでしょうか?
こういう理不尽なことをやっているから、優秀なスタッフが辞めちゃうんですね。

情報をオープンにすることも重要です。
「これは部下には知らせないでおこう」とか、「この情報は隠しておこう」とか思ってはいけません。
常にオープンにしましょう。
スタッフに知られてまずい情報がある会社なんていうのは、これからは衰退する以外、道はないのです。

あと、会社や組織が

「何を考え、どこに行こうとしているのか」

を明確にしなければなりません。
「ミッション」です。
知識労働者は「仕事を生きがい」と考えます。
その時に、自分の会社が社会的にどのように位置づけされているかというのは、そこで働くことの「動機付け」には、重要なファクターになるのです。

ミッションを伝えましょう。

そういうことです。

【楽しく】

モチベーションをあげるには、仕事に「楽しさ」を持ち込むことが必要です。
楽しい雰囲気にしなければなりません。

「仕事を楽しむだって? そんなの甘いよ。仕事はきびしいものだ!」

なんていう、頭の固いこと言っているから、部下がついてこないのです。

今までやったことのない場所で、会議をやってみましょう。
例えば、お花見をしながら会議をするとか、温泉に合宿しながら、みんな浴衣で和室に車座になって営業会議をするとか、ともかく今までの発想では出てこなかった、楽しい雰囲気で会議をすると、創造性あふれるアイディアがでてくることもあります。
常識に捕らわれていては、現状から脱出することはできないのです。

ボクのお客さまで、
「今度の会議には、それぞれ500円以内でおやつをもってくるように」
と指示を出した部長がいます。
「ただ単純なおやつではダメです。テーマはみんなに食べさせたいおやつ。会議をはじめる前に、どうしてそのおやつをみんなに食べさせたいかを、ひとりずつプレゼンテーションしていただきます」
この会議は面白かった。

みんな子供に戻ったように、嬉々としてプレゼンテーションしていました。
その後、そのお菓子を食べながら、アイディアを出す会議。
スタッフがみんな、頭がやわらかくなって、面白いプランが次々出てくる。
今までにないほど有効な会議になりました。

従来の会議室だと、どうしても緊張したり、上司の目を気にしたり、プレッシャーがかかって、思い切った意見が言えない雰囲気を作りだしてしまう。
そういう経験をしたことってありませんか?
緊張感のある雰囲気は、創造性を阻害してしまうのです。

確かに、仕事に厳しさを求めるのは、正しいことです。
でも、それを勘違いしている会社が多すぎる。

例えば「机の周りには私物は置かないように」、なんて間違った「社内規則」を作ってしまう。

「机の周りには、好きなものを集めましょう」

という社内規則のほうが、モチベーションが高くなります。

何故なら人間は、好きなものを見ていると、それだけで「いい気分」になるからです。
いい気分になったほうが、脳の回路が開かれ、創造的になるからです。
だから好きなモノを周りに置きましょう。
自分の子供の写真でも、恐竜のフィギュアでも、F-1のフェラーリの模型でも、たくさん置きましょう。

いかに楽しい雰囲気になるかを考えましょう。
いかの楽しく仕事をできるかを考えましょう。
まだまだたくさんあるはずです。

SNSのシナリオを推進するプロジェクトだって、ダイレクトメールの反応を上げるプロジェクトだって、飛び込み営業のプロジェクトだって、お店の価値をあげるプロジェクトだって、新商品開発のプロジェクトだって、リーダーがまず一番に考えなければならないことは、どうしたらプロジェクトを楽しくできるか? ということです。

仕事は人生のうち、多くの時間を使います。
楽しくしたほうが、いいに決まっています。
それに楽しくやったほうが、質のいい仕事ができるのも事実です。

いかに仕事を楽しくできるか?
それを考えるのも、リーダーの役割なのです。

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藤村 正宏
1958年、北海道釧路生まれ。著書「モノを売るな!体験を売れ!」で提唱したエクスペリエンス・マーケティング(通称エクスマ)の創始者。集客施設や企業のコンサルティングを行っている。コストをあまりかけない、誰でもカンタンにできる手法で、圧倒的な成果をあげている。 執筆活動、講演活動もする。現在フリーパレット集客施設研究所主宰。

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